Vamos falar hoje de um tópico bastante delicado em muitas empresas: feedback para funcionários.

Ao longo dos anos, gerentes e líderes têm usado a tática do “sanduíche” para dar feedback negativo para seus funcionários. A ideia é simples: você começa compartilhando algo positivo, seguido de uma crítica (supostamente) construtiva e encerra a reunião com mais um comentário positivo.

Como diz a técnica, é um sanduíche: duas fatias de pão de reconhecimento com um recheio não tão positivo assim.

Vamos fazer uma dramatização?

João: Eu queria falar com você, Alice. Em primeiro lugar, você conseguiu atingir bons resultados ultimamente…
Alice: (Pensando–OK): O que foi que eu fiz?
João: (Continua falando de algo remotamente positivo) Mas eu também quero falar outra coisa.
Alice: (Pensando–Agora vem…)
João: (Dizendo a crítica originalmente planejada, seguida de um silêncio constrangedor) … Mas de qualquer forma, seu trabalho é bom. Continue assim.
Alice: Ah… Certo… Obrigada.

Agora pense comigo: qual o problema dessa cena?

O grande problema é que você já recebeu, como feedback, esse sanduíche estragado. Você sabe que ele não é muito efetivo e chega a ser constrangedor. Então, por que muitos gerentes decidem usá-lo?

O motivo é simples: muitos desses gerentes não gostam de passar feedback negativo. Eles acham que ao manter o tom da conversa (mais) positivo, o processo torna-se mais fácil de aguentar e a pessoa que está recebendo o feedback não vai odiá-lo por isso.

O que eles não sabem é que quem recebe esse tipo de feedback geralmente ignora tudo de bom que é dito antes do feedback negativo e com um bom motivo. Mas por quê?

Porque os colaboradores sabem que é tudo enrolação. Os colaboradores sabem como funciona: eles fizeram algo inadequado e é isso que é importante (e que eles vão memorizar) nessa conversa. Todo o feedback positivo do gerente foi desperdiçado e esquecido.

Existem maneiras de dar um feedback. Como já foi dito, inclusive, neste outro artigo: Como Transmitir Feedback Eficaz.

Só que em todos os casos é preciso ter em mente que os colaboradores precisam de feedback positivo também.

Sentir-se apreciado e prestigiado é muito motivador. Uma cultura empresarial que valoriza elogios sinceros e específicos tem resultados surpreendentes quando se trata de engajamento de funcionários.

A chave para dar um feedback efetivo e emocionalmente inteligente é passar mensagens positivas e negativas separadamente.

E como fazer isso?

1. Elogie e Critique no Momento Certo

De acordo com uma pesquisa descrita nesse artigo da Harvard Business, qualquer tipo de feedback (positivo ou negativo) é mais efetivo se compartilhado o mais cedo possível. Isso faz bastante sentido, afinal você não pode esperar para corrigir um comportamento incompatível com a filosofia da empresa, correndo o risco de minimizar o impacto do que aconteceu.

Mas, também, é preciso ter a mesma filosofia quando o assunto são elogios.

Se algum comportamento inadequado foi visto, compartilhe o mais rápido possível para o seu funcionário. Se você não pode fazer esse feedback no momento, anote e faça questão de não esquecer.

Feedback, afinal, deve ser equilibrado. Elogie comportamento positivo e ações construtivas.

Ao mesmo tempo, faça críticas construtivas assim que você perceber uma postura negativa.

Seja direto, ignore o sanduíche que falamos acima. Com um feedback (positivo ou negativo) direto, você projeta a imagem de um gestor preocupado com a capacitação do colaborador e não apenas de alguém que está escolhendo palavras para esconder o que você “realmente” quer dizer.

2. Seja Sincero e Específico

Quando você oferece um elogio, vá além do simples “bom trabalho”. Diga exatamente o que eles estão fazendo corretamente e o porquê você reconheceu isso. Se você não consegue encontrar motivos pontuais para elogiar, pense como a pessoa tem sido leal à companhia ou tem se mostrado persistente e dedicada à sua função.

Como gestor, é o seu trabalho observar os pontos positivos dos empregados, assim como seu potencial. Todo mundo tem uma característica digna de ser elogiada.

Faça o mesmo com as críticas. Fale diretamente para seus colaboradores não apenas o que eles fizeram de errado, mas também o que eles podem fazer para melhorar.

Quando você compartilhar suas preocupações, ofereça uma oportunidade para seu funcionário responder. Esteja aberto para a possibilidade que você não percebeu algo, ou ainda que você, de alguma forma, contribuiu para a situação.

Construa uma cultura empresarial que faça com que os integrantes sintam-se confortáveis para dar e receber feedback negativo sempre que necessário.

E como começar?

Você se lembra da Alice, lá do começo do texto? Pois bem, apesar de ter se preparado para uma apresentação, Alice cometeu várias falhas e isso deve ser reportado.

Então, é a sua vez de dar o feedback para ela. Você a chama para a sua sala e começa da seguinte forma:

“Alice, eu quero falar com você sobre a sua apresentação. Como você acha que foi? Você achou uma experiência desafiadora ou basicamente difícil?”

Ao ouvir cuidadosamente o que Alice tem a dizer, você consegue adaptar o seu feedback para suas necessidades específicas.

A isso que chamamos de feedback emocionalmente inteligente”.

Entrar em uma reunião de feedback com a crítica pronta é uma das piores posturas que um gestor pode ter. Você deve adaptar o seu discurso de acordo com as necessidades emocionais do empregado à sua frente.

Depois de ouvir a posição da Alice, você diz:

“Você estaria disposta a ouvir uma crítica construtiva?”

E compartilha com Alice suas observações e sugestões. Encerra a conversa agradecendo-a por ter vindo à reunião e, principalmente, por estar disposta a ouvir. É bom, também, deixar claro que você espera que seus conselhos sejam úteis para a carreira de Alice.

Lembre-se de que a chave é autenticidade, então você deve encontrar seu estilo pessoal. Mas espero que o exemplo acima mostre por onde começar.

Se você conseguir dominar essas técnicas que falamos, você usará inteligência emocional com mais eficiência para gerenciar seu time. E no final do dia, eles irão reconhecer o seu esforço em trabalhar para melhorá-los.

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